Preguntas frecuentes (FAQ)
Oficina de Personas y Cultura
¿Quién es responsable de establecer horarios de trabajo flexibles?
Al recibir una propuesta de acuerdo de trabajo flexible, el supervisor que recibe la solicitud la analizará con el empleado. Luego, el supervisor consultará con el líder de su departamento o división. El miembro del Gabinete del Presidente debe aprobar cualquier acuerdo de trabajo flexible en su respectiva división, en consulta con el supervisor del empleado o el jefe de departamento.
¿Es necesario tener un acuerdo firmado para tener un horario de trabajo flexible?
Para los acuerdos de trabajo flexible, cualquier horario fuera de los cuatro días estándar en el campus y un día de trabajo remoto requiere una solicitud a través de un Formulario de Acuerdo de Trabajo Flexible. Algunos acuerdos de trabajo flexible pueden ser más complejos y requerir acuerdos detallados. Un acuerdo de muestra está disponible en el sitio web 91鶹ӳý Sitio web para su referencia.
Es posible que todos lleguen y salgan en horarios diferentes. ¿Cómo podrá un supervisor asegurarse de que se realice el trabajo?
Las necesidades comerciales del departamento siguen siendo la cuestión principal y es responsabilidad del supervisor programar a los empleados para garantizar que se complete el trabajo. El rol del supervisor es asignar y definir claramente las tareas y establecer expectativas de desempeño para cumplir con las demandas de la carga de trabajo. El supervisor supervisará el producto del trabajo, los plazos, la actividad de la carga de trabajo y otras métricas para garantizar que se realice el trabajo.
¿Un supervisor tendrá que trabajar más horas para supervisar a los empleados que trabajan en un horario laboral flexible?
No, a menos que el supervisor considere que debe estar en el lugar durante todo el horario. Una ventaja de un permiso de trabajo flexible es que se puede alentar al personal a que se autocontrole y los supervisores pueden ser un recurso para el personal en lugar de supervisores.
¿Qué hace un supervisor si los miembros del personal llegan tarde o se van temprano sin recuperar el tiempo?
Un FWA es un privilegio, no un derecho. Si los empleados abusan del programa, se les puede exigir que regresen a un horario estándar. También se les puede aplicar una sanción disciplinaria por su comportamiento, según la política vigente. En todo momento, los empleados deben mantener informados a sus supervisores sobre cualquier desviación del FWA.
¿Cómo afectará esto a los beneficios y compensaciones?
Los empleados que trabajan con un FWA ganan el mismo salario y tienen derecho a los mismos programas de beneficios que los que trabajan con un horario tradicional. La elegibilidad para las horas extras se basa en las mismas condiciones que para los trabajadores con un horario tradicional. Se espera que el empleado trabaje al menos 37.5 horas por semana.
¿Cómo afecta un horario de trabajo flexible al uso del tiempo de enfermedad y vacaciones?
Si un empleado está ausente por enfermedad o vacaciones, utilizará las acumulaciones de vacaciones y licencias por enfermedad para igualar el cronograma de trabajo para el/los día(s) libre(s).
¿Cómo se calcula el salario cuando se trabaja con un horario flexible cuando cae un día feriado oficial?
El pago de vacaciones se calcula en ocho horas para los empleados. Si su horario de trabajo es diferente de la jornada estándar de ocho horas (por ejemplo, 10 horas por día), recibirá ocho horas de vacaciones pagas. Para asegurarse de que sus horas totales no se vean afectadas negativamente, puede utilizar vacaciones o tiempo personal para compensar cualquier diferencia entre las ocho horas de pago de vacaciones y sus horas de trabajo diarias habituales. Alternativamente, puede ajustar su horario para esa semana para tener en cuenta la diferencia sin utilizar el tiempo de licencia, en coordinación con su supervisor.
¿Cómo sabrá un empleado qué objetivos debe cumplir si pasa a un horario más flexible?
En general, el trabajo no cambia, pero sí puede cambiar el lugar donde trabaja un empleado y la cantidad de horas trabajadas por día. Para gestionar de manera eficaz los resultados, se deben establecer criterios de éxito al comienzo del FWA, así como también priorizar qué tareas son las más críticas y cuáles se pueden posponer. Al establecer objetivos, hitos y cronogramas, se puede medir la productividad.
¿Cómo puede un supervisor equilibrar las necesidades de todos los empleados que desean trabajar en un horario laboral flexible?
Las decisiones para aprobar solicitudes de FWA deben basarse en las necesidades de la organización. Sin embargo, si se presentan propuestas similares, los criterios objetivos, como la antigüedad, las habilidades especiales o las necesidades específicas de la oficina, pueden servir para resolver estos conflictos. A menudo, una discusión en grupo y un trabajo en equipo ayudan a resolver cualquiera de estos problemas.
¿Qué sucede si parece apropiado aprobar la solicitud de flexibilidad de una persona y, en función de otros factores, rechazar la solicitud de otra? ¿Cómo debe manejar esta situación un supervisor? ¿Puede ser objeto de queja la negativa de un supervisor a aceptar la propuesta?
Todas las decisiones deben centrarse en las necesidades de la organización y en criterios objetivos relacionados con el desempeño laboral y las exigencias del puesto. Se debe aplicar un enfoque coherente para analizar la situación. Es importante comunicar a cada empleado la decisión y su fundamento. Documentar la base de estas decisiones es importante en caso de que surjan preguntas más adelante. La Oficina de Personas y Cultura puede ayudar a los supervisores a desarrollar criterios objetivos para utilizar y una estrategia para comunicar su decisión. Pueden existir circunstancias en las que el trabajo no sea adecuado para los FWA. Además, las circunstancias pueden cambiar en un departamento y hacer que un FWA cambie o se suspenda.
Algunos miembros del personal de apoyo son clave para el trabajo que realizan el resto de los empleados de la oficina y, cuando no están allí, el flujo en la oficina se ve afectado. ¿Cómo puede un supervisor aprobar que todos los demás utilicen el horario flexible, excepto estos empleados?
A menudo, ya existen prácticas para gestionar el flujo de trabajo cuando el personal de apoyo no está disponible (por ejemplo, cuando está de baja por enfermedad o de vacaciones, o cuando se encuentra en períodos de formación o de asignación de tareas especiales). El uso de estas prácticas de forma regular y recurrente en lugar de hacerlo de forma ocasional para las situaciones mencionadas anteriormente puede permitir que el personal de apoyo también disfrute de cierta flexibilidad en su trabajo. La planificación estratégica del flujo de trabajo también puede reducir la cantidad de necesidades urgentes e inmediatas y mejorar la productividad. Si ninguno de estos cambios es factible, proporcione una explicación objetiva a los empleados.
Un departamento tiene empleados que trabajan en horarios flexibles y otro departamento de la misma división no lo permite. ¿Es esto justo?
Los horarios de trabajo flexibles no son un beneficio o un derecho general para los empleados. La gerencia conoce las operaciones de sus unidades y tiene la autoridad para decir “sí” o “no” a un horario de trabajo flexible. Dado que cada trabajo, trabajador y situación es diferente, no se puede asumir que la misma decisión sea apropiada para dos puestos o departamentos similares.
¿Se pueden utilizar horarios de trabajo flexibles durante un tiempo limitado para satisfacer demandas laborales fluctuantes, como la necesidad de ampliar la cobertura de horas al comienzo del semestre o al final del año fiscal, o para permitir más flexibilidad cuando la demanda laboral es menor, como durante el verano?
Sí. Por ejemplo, si fuera útil que una oficina tuviera un horario extendido durante el comienzo de un semestre para adaptarse a demandas especiales, se podría implementar un horario flexible. Algunos miembros del personal podrían tener la oportunidad de trabajar en un horario temprano mientras que otros trabajarían en un horario más tardío. Al final del período de tiempo especificado, se podría reanudar el horario tradicional.
Nota: Recuerde que el personal no exento que trabaje más de las horas normales de trabajo hasta cuarenta horas debe pagar horas extra. Si trabaja más de cuarenta horas a la semana, debe pagar una hora y media.
¿Cómo sabré el horario de todos si todos los empleados no trabajan las mismas horas?
Es necesario mantener informados a los compañeros de trabajo sobre los horarios habituales de sus colegas. Se debe publicar un horario de trabajo semanal en un tablón de anuncios, en la intranet o en el calendario Outlook de la oficina del empleado. Si algunos acuerdos para trabajar fuera de la oficina cambian con regularidad, la comunicación sobre los cambios debe ser constante y coherente.
¿A quién debe contactar un empleado o supervisor si tiene más preguntas sobre los FWA?
Puede ponerse en contacto con su departamento/división o con la Oficina de Personas y Cultura.
¿Puede reclamarse la denegación de una solicitud de modalidad de trabajo flexible?
Los acuerdos de trabajo flexibles son un privilegio, no un derecho. Las decisiones de denegar, interrumpir o modificar los acuerdos de trabajo flexibles no serán motivo de reclamación en virtud de ninguno de los procesos formales de reclamación de la Universidad.
¿Qué sucede si trabajo en un horario flexible y me transfiero a otro departamento?
Usted y su nuevo supervisor/gerente deben analizar la situación y determinar si su actual acuerdo de trabajo flexible es adecuado para el nuevo puesto y departamento. Deberá completar una nueva propuesta de acuerdo de trabajo flexible y un formulario de acuerdo.
¿Qué pasa si hay un horario climático inclemente en mi día no laboral?
No tendría que tomar licencia (personal o de vacaciones) durante ese tiempo ya que no está programado que trabaje ese día.
Si un día feriado pagado cae en un día en el que un empleado normalmente no está programado para trabajar, ¿puede el empleado tomarse libre uno de sus días programados regularmente esa semana?
No. Un empleado que normalmente no tiene programado trabajar el día en que cae un feriado no debe tomarse otro día libre esa semana a menos que programe vacaciones. Los empleados solo tienen derecho a días feriados que caen en sus días laborales programados regularmente.
¿Cuál es la mejor manera de tratar con un empleado que desea aprovechar un acuerdo de trabajo flexible, pero que no funciona en su oficina?
Puede sentarse con este empleado y explicarle por qué la FWA no funcionará. También puede intentar encontrar una solución alternativa. Si se puede llegar a un acuerdo, inténtelo. La Oficina de Personas y Cultura está aquí para ayudarlo si lo necesita.
Una vez que se ha aprobado un acuerdo de trabajo flexible, ¿cómo se puede introducir sin problemas en el grupo de trabajo para abordar las percepciones de equidad o redistribución del trabajo?
Es necesario asegurarse de que se consulte a todos cuando se introduzcan nuevos acuerdos de trabajo. Parte de una buena práctica de gestión es garantizar que los empleados reciban un trato uniforme y que no se les sobrecargue de trabajo como resultado de un acuerdo de trabajo flexible por parte de otro empleado. Cuando exista la preocupación de que los compañeros puedan considerar injustos los acuerdos de trabajo flexible, los supervisores, en la etapa de planificación, deben reunirse con el grupo de trabajo/departamento para definir los parámetros de trabajo y desarrollar un sistema para gestionar el horario de trabajo del grupo de trabajo/departamento.
Por ejemplo, sería útil acordar procedimientos para lo siguiente:
- Métodos para informar al personal, por ejemplo, sobre nuevas tareas, avances y tareas continuas.
- Métodos para tratar el reenvío, por ejemplo, llamadas desde la oficina, correspondencia urgente, otra correspondencia
- Evaluación del desempeño: cómo y cuándo se hará
- Programación de reuniones: cómo y cuándo se programarán y cómo se llevarán a cabo. Por ejemplo, ¿será necesario que el empleado que trabaja con horarios flexibles se reúna en persona o es aceptable una conferencia telefónica?
- Discutir los problemas relacionados con el trabajo flexible: cómo y cuándo se abordarán
¿Qué trabajos no son tan adecuados para el trabajo remoto?
No es necesario que los acuerdos de trabajo remoto estén disponibles de manera uniforme para todos los puestos o empleados dentro de una unidad porque no todos los puestos son propicios para acuerdos de trabajo remoto. Los acuerdos de trabajo remoto se basan en la misión de la universidad de brindar una experiencia en el campus coordinada con el modelo de negocios definido por la universidad.
¿La proximidad de un empleado a la ubicación del campus asignado debería ser una razón para que un supervisor apruebe una asignación de trabajo remoto?
La asignación de trabajo remoto debe basarse en las funciones y actividades laborales del puesto, las necesidades del departamento y los clientes a los que brinda soporte. Si bien la ubicación física de un empleado actual o potencial puede precipitar una solicitud, se debe realizar una evaluación completa del puesto. Establecer un umbral de distancia designado entre la ubicación del individuo y el lugar de trabajo principal no es una justificación suficiente ni una medida equitativa para aprobar una asignación de trabajo remoto.
Como trabajador remoto, ¿tendré que trabajar cuando la Universidad esté cerrada debido a las inclemencias del tiempo?
Los empleados que trabajan de forma remota no tienen derecho a ninguna compensación por mal tiempo o por cuestiones relacionadas con el clima durante el período de mal tiempo designado. Los empleados que trabajan de forma totalmente remota y experimentan un evento extremo relacionado con el clima u otro evento no controlado (por ejemplo, pérdida de electricidad) que restrinja o prohíba la capacidad de trabajar deben comunicarse con su supervisor para obtener más instrucciones.
¿Con qué frecuencia puede una persona cambiar su modalidad de trabajo flexible?
Esto depende de una serie de factores, entre ellos el tipo de acuerdo de trabajo flexible, las necesidades operativas, el éxito del acuerdo actual, etc. Si el horario modificado durará dos semanas o más o si se aplica alguna de las siguientes condiciones:
- Su supervisor/líder del departamento cambia
- Tu rol/responsabilidades cambian
- Las necesidades de su departamento han cambiado
¿Cómo gestionamos las solicitudes de adaptaciones por discapacidad de los empleados en un acuerdo de trabajo flexible?
Las solicitudes de alojamiento para personas con discapacidad se gestionan a través de la Oficina de Personas y Cultura.
¿Qué se espera de mí cuando trabajo de forma remota?
Se espera que los empleados desempeñen satisfactoriamente las funciones de su puesto independientemente de su lugar de trabajo.
¿Cómo 91鶹ӳý ¿Apoyar la observancia religiosa de estudiantes, profesores y personal?
91鶹ӳý, guiada por su fe católica y 91鶹ӳý Valores, se compromete a fomentar un entorno acogedor e inclusivo para todos los miembros de nuestra comunidad, independientemente de su fe o tradiciones no religiosas. Respetamos la diversidad de prácticas religiosas y buscamos adaptarnos a las celebraciones con comprensión y flexibilidad.
¿Qué es una adaptación religiosa y cómo se solicita?
Una adaptación religiosa es un ajuste razonable en el entorno laboral o académico que permite a los estudiantes, profesores o miembros del personal practicar sus creencias religiosas. Para solicitar una adaptación, los estudiantes deben informar a sus instructores a través de Canvas antes de la segunda semana del semestre, con un recordatorio cinco días antes de la celebración. Los profesores y miembros del personal deben notificar a sus supervisores con al menos cinco días de anticipación a través del sistema Paycor o por escrito.
¿Cuál es el día anual de observancia religiosa?
91鶹ӳý designa un día al año para la observancia religiosa en honor a las muchas tradiciones religiosas de nuestra comunidad. En este día, los estudiantes, profesores y personal pueden observar sus prácticas religiosas sin obligaciones académicas o laborales.
¿Qué festividades religiosas se reconocen para eventos fuera del campus?
La universidad ha identificado festividades religiosas clave de las principales religiones del mundo que se recomienda evitar programar eventos fuera del campus. Estas festividades se destacan en el Calendario de Observancias Religiosas de la universidad proporcionado por la Oficina de Personas y Cultura. Alentamos a los departamentos a planificar cuidadosamente en torno a estas fechas para garantizar la inclusión.
¿La universidad acoge todas las prácticas religiosas?
Mientras nos centramos en las principales celebraciones religiosas, 91鶹ӳý Se esfuerza por adaptarse a todas las prácticas religiosas. Si no se incluye una festividad religiosa específica, se recomienda a los estudiantes y empleados que se comuniquen con sus profesores o gerentes para solicitar adaptaciones individuales.
¿Cómo pueden los estudiantes y empleados tomarse tiempo libre para celebrar sus religiones?
Se anima a los estudiantes y empleados a solicitar tiempo libre para celebraciones religiosas lo antes posible. Se permiten ausencias sin penalización cuando se puedan hacer adaptaciones razonables. Los profesores y el personal reciben un día de licencia paga.
tiempo libre (PTO) para observancias religiosas, con días adicionales registrados como vacaciones o tiempo personal.
¿Qué pasa si tengo plazos académicos o laborales durante una observancia religiosa?
Si la fecha límite de un examen, una tarea o un trabajo entra en conflicto con una celebración religiosa, los estudiantes y los empleados pueden solicitar una extensión o una fecha alternativa. La universidad fomenta el diálogo abierto entre estudiantes e instructores o empleados y supervisores para garantizar que estas solicitudes se gestionen con cuidado y equidad.
¿Existen pautas para planificar eventos universitarios en torno a celebraciones religiosas?
Sí, 91鶹ӳý pide que los departamentos eviten programar reuniones o eventos importantes en días festivos religiosos importantes siempre que sea posible. Esto ayuda a garantizar que todos los miembros de la comunidad puedan participar plenamente sin comprometer sus prácticas religiosas.
¿Qué deben hacer los profesores y el personal para apoyar las observancias religiosas de los estudiantes?
Los profesores deben ofrecer adaptaciones razonables a los estudiantes que celebran festividades religiosas, como alternativas por exámenes o tareas que no hayan realizado. También se alienta a los supervisores del personal a que trabajen con sus equipos para garantizar que se respeten las solicitudes de tiempo libre y que las cargas de trabajo se ajusten en consecuencia.
¿Cómo 91鶹ӳý ¿Garantizar la inclusión de todas las tradiciones religiosas?
Como católico, 91鶹ӳý Como institución, nos esforzamos por crear un espacio donde todos los miembros de nuestra comunidad se sientan valorados y apoyados en su fe o sus prácticas espirituales. Fomentamos el respeto mutuo, la comprensión y el reconocimiento de la diversidad religiosa, para que cada individuo pueda contribuir plenamente a nuestra misión colectiva.
¿Con quién puedo comunicarme para obtener más información o apoyo respecto a las adaptaciones relacionadas con la observancia religiosa?
Para obtener más ayuda, los estudiantes pueden comunicarse con sus instructores o asesores académicos, mientras que los profesores y el personal pueden comunicarse con sus supervisores o el Oficina de Personas y Cultura.
Estamos aquí para apoyarle y ayudarle a garantizar que sus prácticas religiosas sean respetadas y atendidas.
Principios generales de compensación
¿Qué significa “remuneración basada en el mercado”?
El salario basado en el mercado se refiere al salario competitivo para un puesto de trabajo, que refleja la tasa salarial promedio vigente para ese puesto en un conjunto de datos específico. Esto garantiza que la universidad siga siendo competitiva al alinear las tasas salariales con el mercado en general.
¿Qué es la equidad en la compensación?
La equidad en la remuneración significa garantizar salarios justos para puestos similares en todos los departamentos y en la universidad. Esto se suele analizar a través de la equidad salarial de género y otros factores relevantes.
¿Qué es la compensación total?
La compensación total incluye el salario fijo (no discrecional y no basado en el desempeño) y el salario variable (contingente al desempeño o los resultados, como las bonificaciones).
¿Qué incluye un paquete de recompensas totales?
Un paquete de recompensa total incluye compensación, beneficios, equilibrio entre vida laboral y personal, desempeño y reconocimiento, y oportunidades de desarrollo y carrera.
Ajustes salariales y conversaciones
¿Cuál es la mejor práctica para llevar a cabo conversaciones sobre ajuste salarial?
Las conversaciones sobre ajustes salariales, al igual que las evaluaciones de desempeño, deben realizarse en forma privada y programarse con anticipación. Este enfoque fomenta la confianza y demuestra preparación. Las conversaciones sobre ajustes basados en méritos deben basarse en discusiones continuas sobre desempeño para evitar sorpresas.
¿Quién debe transmitir la información sobre la compensación de un empleado?
El gerente directo del empleado debe comunicar los detalles de la remuneración después de consultar con la Oficina de Personas y Cultura (OPC) según sea necesario. En general, se recomienda evitar involucrar a terceros como la OPC o el superior del gerente, ya que esto podría considerarse como un menoscabo de la autoridad del gerente.
¿Cómo deben prepararse los gerentes para las conversaciones sobre ajustes salariales?
Los gerentes deben estar preparados para distintas reacciones de los empleados, incluso si la noticia es positiva. Es importante consultar con la OPC para garantizar procesos justos y coherentes. Ensayar la conversación y comprender cómo se tomó la decisión salarial ayudará a garantizar la claridad y la transparencia.
Nuevas contrataciones y transiciones
¿Quién maneja las negociaciones de ofertas salariales para nuevos empleados o empleados en transición?
Las conversaciones salariales iniciales para los nuevos empleados o los empleados que pasan a ocupar nuevos puestos suelen estar a cargo de la Oficina de Personas y Cultura (OPC). Si es necesario, el gerente de contratación también puede participar para apoyar la conversación. En el caso de los puestos de personal, las cartas de oferta las genera la OPC, mientras que, en el caso de los puestos de profesores, las emiten conjuntamente la OPC y el decano.
¿Qué deben saber los gerentes sobre la fijación de salarios para nuevos empleados, tanto internos como externos?
Al fijar los salarios, los gerentes deben tener en cuenta que los candidatos pueden tener expectativas salariales específicas que pueden no estar alineadas con los presupuestos departamentales. Es esencial trabajar con la OPC para garantizar la equidad, especialmente para evitar la creación de desigualdades salariales internas.
¿Qué deben esperar los gerentes cuando acceden por primera vez a la información salarial de sus subordinados?
Los gerentes pueden encontrarse con salarios que parecen inusuales. Es importante entender que factores como la experiencia, la educación y las condiciones del mercado afectan estas cifras. Si surgen inquietudes, consulte a OPC.
¿Cómo funciona el proceso de revisión salarial anual y aumento por mérito, especialmente para los empleados contratados o promovidos después del 1 de julio?
Los empleados contratados, promovidos o que reciben ajustes de compensación a partir del 1 de julio, por lo general no recibirán un aumento por mérito hasta septiembre del año siguiente. Esto se alinea con el ciclo de compensación de la universidad, lo que permite tiempo suficiente para evaluar el desempeño antes de realizar cualquier ajuste por mérito. Los aumentos por mérito se basan tanto en el desempeño como en consideraciones del mercado y se aplican como parte de nuestro compromiso con la compensación equitativa.
Equidad salarial y evaluación comparativa
¿Qué tipo de análisis realiza la universidad para garantizar la equidad salarial?
OPC realiza análisis salariales anuales por género y etnicidad y auditorías de puestos, alertando a los gerentes sobre cualquier ajuste necesario.
¿Qué es la evaluación comparativa de compensación?
La evaluación comparativa de remuneraciones compara las tasas de remuneración de los empleados con las de instituciones similares. Esto garantiza que la remuneración sea competitiva y equitativa, lo que ayuda a retener el talento y a cumplir con los estándares de la industria.
¿Por qué es importante la evaluación comparativa de la compensación?
La evaluación comparativa de la compensación favorece la retención de los empleados, promueve la equidad, mejora la satisfacción y garantiza un posicionamiento competitivo dentro del mercado.
¿Cómo influyen los años de experiencia, la educación y otros factores en las decisiones salariales?
Los años de experiencia y la educación se consideran fundamentales para determinar las calificaciones. La edad nunca es un factor en las decisiones salariales. Los salarios se basan en el salario objetivo, la equidad interna y las habilidades de negociación del candidato.
Iniciativa de evaluación comparativa de la remuneración de los empleados
¿Cómo afectará la Iniciativa de Evaluación Comparativa de Compensación a mi salario actual?
La iniciativa de evaluación comparativa de la remuneración de los empleados está diseñada para garantizar que todos los salarios sean justos y competitivos dentro de nuestra industria y región. Si es necesario realizar ajustes, se le informará y el proceso se manejará de manera transparente y equitativa.
¿Cuándo se implementarán los cambios de la iniciativa de evaluación comparativa?
Se espera que el análisis comparativo se complete en mayo de 2026 y que las recomendaciones se concreten poco después. Los ajustes salariales se implementarán entre septiembre de 2024 y septiembre de 2026. Se proporcionarán actualizaciones periódicas para garantizar la transparencia.
¿Esta iniciativa afectará otros beneficios o compensaciones más allá del salario?
Si bien el enfoque principal está en el salario, también estamos revisando otros aspectos de la compensación total, incluidos los beneficios y la jubilación, para garantizar que el paquete general siga siendo competitivo.
¿Cómo se 91鶹ӳý ¿Cómo garantizar que los ajustes salariales sean justos y consistentes?
Todos los ajustes salariales se basarán en datos y en análisis comparativos. El proceso será transparente y estará alineado con los valores de equidad, justicia y transparencia.
¿Cuál es el papel de la OPC en la Iniciativa de Evaluación Comparativa de la Compensación de los Empleados?
OPC lidera la iniciativa de evaluación comparativa de compensaciones, supervisa el análisis, colabora con las partes interesadas y garantiza que todas las recomendaciones se implementen de manera justa y en consonancia con 91鶹ӳývalores de .
¿Habrá oportunidades para que los empleados aporten sus opiniones durante el proceso de evaluación comparativa?
Sí. Los comentarios de los empleados se recopilarán a través de encuestas, foros y debates para garantizar que el proceso refleje las necesidades de nuestra comunidad.
Confidencialidad y compartición de información
¿Puedo compartir el salario de un empleado con el gerente de oficina de otro departamento para una propuesta de subvención?
Sí, si es necesario para preparar la subvención. Sin embargo, asegúrese de que esta información se mantenga confidencial y solo se comparta con aquellas personas involucradas en el proceso de subvención.
¿Puedo revelar información salarial al promover a un empleado que pregunta sobre comparaciones salariales?
La información salarial es confidencial y no debe compartirse. Puede confirmar que el salario ofrecido se encuentra dentro del rango correcto para el puesto y analizar el puesto del empleado dentro de ese rango.
Creación de un proceso de contratación justo e inclusivo
Cual es el proposito de 91鶹ӳý¿Cuál es la política del comité de búsqueda de?
La política del comité de búsqueda en 91鶹ӳý garantiza un proceso de contratación justo, transparente y estructurado para todos los puestos de la facultad y de la administración superior. Se aplica en todas las contrataciones universitarias para mantener la equidad y la coherencia.
¿Quién supervisa el proceso de reclutamiento en 91鶹ӳý?
La Oficina de Personas y Cultura (OPC) supervisa el reclutamiento, garantizando el cumplimiento de las políticas institucionales y promoviendo la diversidad y la inclusión en cada etapa del proceso de contratación.
¿Quién es el gerente de contratación y cuáles son sus responsabilidades?
En el caso de los puestos de personal, el gerente de contratación suele ser un director responsable de identificar y evaluar los puestos nuevos o vacantes dentro de su departamento, gestionar el proceso de selección y garantizar la alineación con las políticas institucionales. En el caso de los puestos de profesores, este rol lo desempeña el decano, el rector o una persona designada por el rector, que se asegura de que las descripciones de los puestos cumplan con los estándares académicos y reflejen 91鶹ӳýLa misión de.
¿Qué papel desempeña el presidente del comité de búsqueda?
El presidente del comité de búsqueda, designado por un líder de alto nivel (como un decano, rector o presidente), lidera el proceso de búsqueda y mantiene la transparencia y la imparcialidad en todas las etapas. Si bien un gerente de contratación puede actuar como presidente, el nombramiento tiene como objetivo garantizar un proceso estructurado e imparcial.
¿Cuál es la función de un Equity Advisor en el comité de búsqueda?
Un asesor de equidad es un miembro sin derecho a voto que se dedica a garantizar la imparcialidad, la equidad y la inclusión durante todo el proceso de contratación. Guía al comité en la toma de decisiones imparcial sin participar en la selección final de candidatos.
¿Qué formación se requiere para los miembros del comité de búsqueda?
Todos los miembros del comité de búsqueda deben asistir a una capacitación bianual que abarca la concienciación sobre sesgos implícitos, los protocolos de entrevistas y la evaluación de candidatos. La capacitación, supervisada por la Oficina de Justicia, Equidad e Inclusión (JEI) y la OPC, garantiza un proceso de contratación justo e inclusivo.
¿Qué es un plan de búsqueda y por qué es importante?
Un plan de búsqueda es una estrategia de contratación desarrollada por el comité de búsqueda para atraer a un grupo de candidatos diverso y calificado. Describe métodos específicos de difusión y publicidad para garantizar una búsqueda amplia e inclusiva.
¿Cómo se gestionan las visitas al campus para los finalistas?
Los candidatos finalistas son invitados a entrevistas en el campus, donde se reúnen con las partes interesadas clave. Los candidatos que viajen desde fuera del área de Chicago recibirán un reembolso por gastos de viaje, de acuerdo con las pautas de la universidad. Cualquier excepción a la política de reembolso debe ser aprobada por un líder sénior.
¿Quién decide si contratar una empresa de búsqueda?
La contratación de una empresa de búsqueda debe ser aprobada por el Vicepresidente de Personas y Cultura y el Presidente, lo que garantiza que este recurso se reserve para roles críticos y de alto nivel que se alineen con 91鶹ӳýnecesidades estratégicas de
¿Qué constituye una búsqueda fallida y qué sucede después?
Una búsqueda puede considerarse infructuosa si no hay suficientes candidatos calificados, si no hay diversidad en el grupo de postulantes o si ningún candidato cumple plenamente los requisitos del puesto. La OPC revisará el proceso y sugerirá ajustes o nuevas iniciativas de divulgación según sea necesario para atraer a un grupo de postulantes más amplio o más adecuado.
¿Cómo se mantiene la confidencialidad durante el proceso de búsqueda?
Los miembros del comité de búsqueda deben mantener estricta confidencialidad, proteger la privacidad de los candidatos y garantizar la integridad del proceso de búsqueda. Todas las discusiones y materiales están restringidos a aquellos que participan directamente en la búsqueda.
¿Cómo se gestionan los conflictos de intereses dentro de un comité de búsqueda?
Todos los miembros del comité de búsqueda deben revelar cualquier posible conflicto de intereses al comienzo de la búsqueda. Si se identifica un conflicto, el miembro del comité se abstendrá de participar en el proceso de búsqueda para mantener la imparcialidad. La OPC documenta y gestiona estas revelaciones para garantizar la transparencia.
¿Qué sucede si es necesaria una excepción a la política?
Cualquier excepción a la política requiere una justificación clara y la aprobación por escrito de la OPC o del Presidente, lo que garantiza la alineación con los estándares institucionales y la transparencia en el proceso.
¿Por qué es 91鶹ӳý ¿Implementar una iniciativa complementaria de limpieza de registros?
La iniciativa tiene como objetivo mejorar la eficiencia del sistema, mejorar la seguridad y reducir los costos asociados con los registros inactivos. Se alinea con las mejores prácticas para la gestión de datos y garantiza que nuestros sistemas se mantengan actualizados, respondan y cumplan con las normas.
¿A quién afecta esta política?
Esta política afecta a los profesores adjuntos que han estado inactivos durante 12 meses o más. "Inactivo" se refiere a los profesores adjuntos que no han enseñado, no se les ha asignado un curso o no han tenido ninguna actividad contractual con la universidad durante el año anterior.
¿Qué significa "inactivo" en este contexto?
Un adjunto se considera inactivo si no ha:
- Enseñó algún curso
- Me han asignado enseñar un próximo curso.
- Haber celebrado algún acuerdo contractual formal con la universidad durante los últimos 12 meses.
¿Cómo se determina la lista de adjuntos pendientes de inactivación?
La Oficina de Personas y Cultura (OPC) realizará informes de auditoría para identificar a los profesores adjuntos que no hayan recibido su salario durante al menos un año. Las listas se enviarán a las escuelas respectivas para su confirmación o para eliminar a cualquier persona programada para enseñar en los próximos semestres.
¿Deben las escuelas notificar a OPC si saben que un profesor adjunto no regresará a enseñar?
Sí, las escuelas deben enviar un aviso a la OPC tan pronto como sepan que un profesor adjunto ya no volverá a enseñar. No es necesario esperar a que termine el período de notificación.
¿Existen excepciones a esta política?
Sí, las excepciones incluyen:
- Registros necesarios para fines de auditoría, legales o de cumplimiento
- Los adjuntos que tienen acuerdos contractuales vigentes con la universidad, incluso si temporalmente no enseñan
¿Qué sistemas se ven afectados por esta política?
La limpieza afectará varios sistemas, entre ellos:
- Sistemas de RR.HH. y nóminas: Los perfiles adjuntos inactivos pasarán al estado de finalizados
- Sistemas de gestión de aprendizaje (LMS): Las cuentas adjuntas no utilizadas se desactivarán
- Sistemas de programación de cursos: se limpiarán los registros relacionados con las tareas del curso.
- Sistemas de seguridad de datos: Reducir los registros obsoletos e innecesarios mejora la seguridad de los datos y reduce el riesgo de acceso no autorizado.
¿Qué acceso se eliminará después de la desactivación?
Los adjuntos inactivos no podrán acceder 91鶹ӳý Cuentas de correo electrónico, Canvas, cualquier unidad compartida, 91鶹ӳý OneDrive u otro acceso en línea. También se eliminarán de las listas de distribución de correo electrónico. La Seguridad del Campus desactivará las Tarjetas Star. 91鶹ӳý Los equipos, incluidas las llaves de la oficina, deben entregarse al jefe de departamento o a la escuela.
Los adjuntos inactivos podrán acceder a los estados de pago y registros de impuestos en Paycor hasta 13 meses después de la fecha de terminación y pueden solicitar recibos de pago o historial de pagos a la Oficina de Personas y Cultura en opc@dom.edu.
¿Cuál es el cronograma para este proceso?
La cronología es la siguiente:
- Enero-marzo de 2025: auditoría final y comunicación con departamentos y adjuntos
- 31 de marzo de 2025: Fecha límite para que los departamentos revisen los registros y notifiquen a los adjuntos pertinentes
- Abril de 2025: eliminación de registros adjuntos inactivos de bases de datos activas
¿Se notificará a los adjuntos antes de que se eliminen sus registros?
Sí, los adjuntos identificados como inactivos serán notificados por correo electrónico durante el período de revisión (enero a marzo de 2025). Los adjuntos recibirán al menos dos notificaciones a su correo electrónico personal y 91鶹ӳý correos electrónicos antes de la desactivación. Esto brinda tiempo para aclaraciones, correcciones o apelaciones. Según el Manual del profesorado, los materiales creados por el instructor son propiedad intelectual del profesor. Las instrucciones sobre cómo exportar un curso de Canvas se pueden encontrar aquí: ?
¿Cómo puedo asegurarme de que mi registro esté actualizado?
Si cree que se le ha identificado incorrectamente como inactivo, comuníquese con el jefe de su departamento o Ángel Reda, Director de Análisis de Personas y Sistemas para confirmar su estado y proporcionar cualquier actualización necesaria.
¿Qué sucede si un adjunto regresa después de haber sido marcado como inactivo?
Los adjuntos que regresen serán incorporados como nuevos empleados si se eliminaron sus registros. Los departamentos deberán presentar la documentación de contratación actualizada y asegurarse de que se complete toda la documentación de cumplimiento necesaria.
¿Cómo beneficia este proceso a la comunidad universitaria?
La iniciativa de limpieza complementaria mejora el rendimiento general del sistema, aumenta la seguridad y crea flujos de trabajo más eficientes al eliminar registros obsoletos. Esto permite un acceso más rápido y confiable a los datos activos, reduce la carga administrativa y respalda el cumplimiento de las normas legales y reglamentarias.
¿A quién debo contactar si tengo inquietudes o necesito ayuda?
Para preguntas o asistencia, por favor contacte Ángel Reda o el jefe de su departamento.